Konflikter i grupper

Konflikter i grupper – nedbrytande eller utvecklande?

Det talas ofta om vikten av samarbete, god kommunikation och gemensamma mål i grupper. Och visst är det sant att dessa faktorer bidrar till att ett team fungerar. Men mitt i den välfungerande samvaron dyker det ibland upp en annan, mer obekväm faktor: konflikt. Vi drar ofta slutsatsen att konflikter är negativa, tecken på att något går snett. Men är det alltid så? Kan konflikter i själva verket vara en dörr in till djupare förståelse, mer genuin kontakt och ökad kollektiv intelligens? Det här blogginlägget utforskar spänningen mellan konflikters nedbrytande och utvecklande potential.

Vad menar vi med konflikt?

Konflikter kan uppstå av många skäl: motsägelsefulla mål, konkurrens om resurser, olika värderingar eller bara skilda personliga stilar. Ibland rör det sig om det som kallas för sakkonflikter, där man tycker olika i sakfrågor. I andra fall handlar det om relationskonflikter, där det handlar mer om hur man upplever varandra än om vad man egentligen diskuterar.

I arbetslivet försöker vi ofta reducera eller undvika konflikter. Det är inte sällan som organisationens kultur belönar den som anpassar sig snarare än den som utmanar. Men vad gör det med vår förmåga att tänka tillsammans, att nå kollektiv intelligens?

Kollektiv intelligens – bortom konsensus

Kollektiv intelligens handlar om gruppens förmåga att lösa problem, fatta beslut och skapa ny kunskap tillsammans. Men det kräver mer än samarbete i ytlig mening. Det kräver att man som grupp kan hantera olikheter, vågar stå i friktion och stanna kvar i det osäkra, snarare än att rusa mot konsensus för konsensusens skull.

I boken Kunskapsintegration beskriver Runsten och Werr hur mikrosystem – de grupper där arbetet faktiskt sker – blir smartare när medlemmarna vågar visa både särart och sårbart. Det innebär att konflikter som belyser olika perspektiv faktiskt kan vara det som gör gruppen intelligent. Men då måste det finnas en struktur och en kultur som gör det möjligt att föra svåra samtal utan att det leder till splittring.

Psykologisk trygghet som grund

En av de viktigaste förutsättningarna för att konflikter ska bli utvecklande snarare än nedbrytande är psykologisk trygghet. Amy Edmondson, som myntade begreppet, beskriver det som en upplevelse av att det är tillåtet att ta risker i en grupp, att man kan säga vad man tänker utan rädsla för att bli straffad eller förminskad.

I en miljö där psykologisk trygghet råder kan konflikter uppfattas som möjligheter till fördjupning snarare än som hot. Människor vågar visa att de tycker olika, att de inte förstår, eller att de ser ett problem där andra ser en lösning. Det öppnar upp för mer komplexa samtal och fördjupar både relationer och insikter.

Empatisk kommunikation i praktiken

Men trygghet uppstår inte av sig själv. Den byggs, successivt, genom hur vi kommunicerar med varandra. Empatisk kommunikation – som grundar sig i en vilja att förstå snarare än att övertyga – är ett kraftfullt verktyg för att omvandla konflikt till förståelse.

Att lyssna aktivt, spegla den andres budskap, ställa nyfikna frågor och öppna upp för sin egen osäkerhet – det är inte tecken på svaghet utan på emotionell intelligens. Det skapar ett klimat där det inte handlar om att vinna diskussioner utan om att tillsammans nå insikter som inte hade varit möjliga individuellt.

Coachingens roll i konflikthantering

Coaching, i bemärkelsen att hjälpa individer och grupper att reflektera över sina tankemönster, är ett verktyg som förtjänar mer utrymme i diskussionen om konflikter. En skicklig coach skapar ett mellanrum där tankar kan växa fram innan man agerar. Det ger utrymme att se på konflikten med nya ögon, få syn på underliggande behov och möjliggöra konstruktiva samtal.

I teamcoaching arbetar man inte sällan med att synliggöra gruppens kommunikationsmönster, till exempel vem som talar mest, vilka som aldrig avbryts, vem som ignoreras. Bara genom att bli medveten om dessa mönster kan man börja förändra dem.

Konfliktens två ansikten

Det går inte att förneka att konflikter kan vara destruktiva. De kan lämna sår, splittra grupper, få individer att dra sig undan och urholka tillit. Men det sker ofta när konflikter ignoreras, sopas under mattan eller tillåts att eskalera utan ramar.

Samtidigt kan konflikter vara värdefulla. De visar var det skaver, vad som är oklart eller otillfredsställande. De blottlägger normer, antaganden och gränser. De får oss att stanna upp och fundera: Vad är det egentligen vi håller på med? Vad vill vi? Vad behöver vi för att kunna arbeta bättre tillsammans?

Från nedbrytning till utveckling

Skillnaden mellan den nedbrytande och den utvecklande konflikten ligger alltså inte i konflikten i sig, utan i hur den hanteras. Genom att odla psykologisk trygghet, träna empatisk kommunikation och arbeta aktivt med coaching som reflektionsverktyg kan vi vända friktion till förnyelse.

Att våga stanna i det svåra, att bära konflikter med respekt och nyfikenhet, är i många fall den mognadsresa en grupp behöver göra för att nå sin fulla potential.

Det är då konflikter slutar vara hinder, och börjar bli vägar